В проектах по развитию команд нередко встает задача: как оценить эффективность работы коллектива? На первый взгляд ответ очевиден — через индивидуальную оценку сотрудников. Опросы, тестирования, интервью, выводы о сильных и слабых сторонах каждого — и затем обобщение результатов для всей команды. Такой подход действительно привычен и широко применяется в корпоративной практике.

Однако есть и другой путь. Расскажу на примере реализованного кейса.

Исходная задача

К нам обратился заказчик, который хотел провести диагностику эффективности своей проектной команды. Изначально предполагалось оценить команду традиционно: через индивидуальные результаты сотрудников. Это выглядело логично и удобно — собрать данные о каждом, вывести средние показатели и получить общую картину.

Мы, компания АнтропоПрактика, предложили посмотреть на ситуацию иначе.

Наш альтернативный подход

Мы предложили рассматривать команду не как сумму отдельных работников, а как целостный коллективный субъект — организм, у которого есть свои собственные механизмы функционирования, взаимодействия и развития.

Эффективная команда — это не сумма сильных сотрудников, а система, где важны все связи. Именно поэтому традиционные индивидуальные оценки не всегда помогают понять, как команда устроена и работает на самом деле.

Такой взгляд сформирован подходами корпоративной антропологии и организационной диагностики, где команда воспринимается как самостоятельная система со своими внутренними законами, а не просто набор людей, работающих рядом.

К чести заказчика, он поддержал идею и захотел посмотреть, какие результаты даст такой подход.

Как мы работали

Наша диагностика строилась не вокруг отдельных участников, а вокруг команды как единого целого. В фокусе оказались:

Взаимодействие: как именно сотрудники взаимодействуют в рабочих процессах, кто кого слушает, кто инициирует обсуждения, как распределяются идеи.

Организация работы: как команда договаривается о задачах, определяет приоритеты, справляется с неопределенностью.

Принятие решений: кто влияет на решения, как они принимаются — открыто, кулуарно, единолично или коллективно.

Коллективные действия в нестабильности: что происходит, когда планы рушатся, кто берет на себя инициативу, как команда адаптируется.

Невидимые паттерны: те закономерности, которые не всегда видны через прямые вопросы, но проявляются в поведении, распределении ролей и ресурсах.

Мы не смотрели на «индивидуальные успехи», нас интересовала именно ткань командного взаимодействия — что в ней прочного, а что рвется под нагрузкой.

Ключевой акцент был именно на целостности команды и её коллективной динамике.

Почему это важно?

Когда команда оценивается как единое целое, на поверхность выходят совсем другие вещи, чем при индивидуальной оценке:

• Мы видим системные опоры команды — механизмы поддержки, доверия, распределения ролей, которые создают стабильность.
• Мы выявляем слабые звенья — места, где коллективные процессы пробуксовывают, где решения тормозятся или разрушаются не из-за компетенций отдельных людей, а в следствии невыстроенных отношений.
• Мы фиксируем уникальные особенности команды, которые выделяют ее среди других — например, склонность к определенному стилю решения проблем или коллективному способу снижения напряжения в кризисные моменты.

Эти открытия были бы недоступны, если бы мы просто собирали данные о каждом участнике в отдельности.

Антропологический подход позволяет удерживать фокус на команде как едином организме и на развитии взаимосвязей между людьми, без которых ни один проект не будет успешным.

Что в результате? 

Заказчик лучше понял свою команду как целое. Увидел цепочки и стратегии взаимодействия - в том числе уникальные особенности, которые позволяют команде быть эффективной и паттерны, которые тормозят работу.

На основе этой информации, совместно с командой, разработали практики, позволяющие перестроить мешающие привычки и повысить общую продуктивность. А руководитель определ для себя наиболее релевантный команде стиль управления.